Banner Icon Gleichstellung und Chancengleichheit

Diversität am UFZ in Zahlen

Was finde ich hier

Wie steht das UFZ in Sachen Gleichstellung im deutschen Vergleich da? Haben alle Mitarbeitenden die gleichen Karriere- und Aufstiegschancen? Sind alle Mitarbeitenden gleichberechtigt sichtbar und in Gremien vertreten? Und stellt das UFZ förderliche Bedingungen für die Kombinationvon Fürsorge- und Erwerbsarbeit?

Auf diesen Seiten berichtet das Büro der Gleichstellungsbeauftragten detailliert und transparent über den Ist-Stand der Gleichstellung, Chancengleichheit und Diskriminierung am UFZ.

Zu jedem Bereich gehören mehrere Indikatoren mit Grafiken, die Sie sich durch einen Klick auf den jeweiligen Indikator im Intranet ansehen können. Aufgrund der Sensibilität der Daten sind diese nur für UFZ Mitarbeitende zugänglich, auf dieser Seite finden Sie je eine Zusammenfassung.

Bereiche und Indikatoren

Positionierung und Wahrnehmung des UFZ

Das UFZ hat es sich zum Ziel gesetzt, Vielfalt und Chancengleichheit als Grundhaltung und Stärke des Zentrums zu fördern und zu leben und damit eine Vorbildfunktion einzunehmen. Orientierung bieten dabei unter anderem Rankings und Indizes, die die Bemühungen und Erfolge der Gleichstellungsarbeit verschiedener Forschungseinrichtungen vergleichend abbilden.

Die Position des UFZ hat sich im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert: In der Helmholtz-Gemeinschaft nimmt das UFZ hinsichtlich der Bemühungen und Erfolge der Gleichstellung eine Position im Mittelfeld ein, verglichen mit den Universitäten in Deutschland liegt es eher hinten. Die Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung fällt weiterhin ab.

Rekrutierung und Karriereentwicklung

Personalauswahl und Karriereentwicklung sind Bereiche, in denen Ungleichheiten besonders offenbar werden. Merkmale wie Geschlecht, Staatsangehörigkeit oder soziale Herkunft spielen in Auswahlverfahren eine besonders große Rolle und sind oft Ausgangspunkt für strukturelle Benachteiligun, die sich in den folgenden Indikatoren niederschlagen. Mit kriterienbasierten Auswahl- und Bewertungsbögen kann der Einfluss verzerrender Faktoren minimiert und Diskriminierungen entgegengewirkt werden.

Positiv ist zu vermerken, dass Frauen im Personalauswahlprozess nicht benachteiligt wurden und mehrere Führungsebenen und Entgeltgruppen dem Ziel der Parität nähergekommen sind, sodass ein Teil der Kaskadenziele 2025 erreicht werden können. Auch der Anteil an Personen mit nicht-deutscher Staatsbürgerschaft ist weiter gestiegen. Dennoch zeigt sich, dass Frauen in der wissenschaftlichen Karriereentwicklung, in der Gehaltsstruktur und bei Entfristungen nach wie vor strukturell benachteiligt sind.

Sichtbarkeit und Mitbestimmung

Männer und Frauen sind, trotz gleichwertiger Leistung mit steigender Karrierestufe sehr unterschiedlich repräsentiert. Dies hat unterschiedliche Gründe, teilweise lassen sich Ungleichheiten durch die Macht der Gewohnheit und die Relevanz von (fehlenden) Vorbildern erklären. Geschlechterverhältnisse verbessern, heißt also auch, nachhaltig Vorbilder zu schaffen, Leistungen anerkennen, Sichtbarkeit erhöhen und Teilhabe ermöglichen.

Über verschiedene Indikatoren hinweg ist eine Verbesserung der Mitbestimmung von Frauen insbesondere in Entscheidungsgremien, Räten und Beiräten sowie in Personalauswahlkommissionen erkennbar. Die Geschlechterverteilung unter den Preisträger*innen der UFZ Preise ist paritätischer als in den Vorjahren. Die weiteren Indikatoren für gleiche Sichtbarkeit der Leistung von Wissenschaftlerinnen zeigen jedoch noch eine deutliche Ungleichverteilung und verdienen ein besonderes Augenmerk.

Vereinbarkeit von Fürsorgearbeit und Erwerbsarbeit

Die Doppelbelastung durch Erwerbs- und Fürsorgearbeit führt in Familien häufig zu traditionellen Rollenmustern bei der Arbeitsaufteilung. Dadurch sind Frauen seltener in höheren Karrierestufen und in der Wissenschaft vertreten, was zu einem Verlust von Potenzial, fachlicher Exzellenz und Möglichkeiten der Mitgestaltung führt.

Für das UFZ kann und soll es dabei nicht darum gehen, in die private Aufgabenteilung der Mitarbeitenden einzugreifen. Vielmehr sollen die Rahmenbedingungen eine Vereinbarkeit mit der Erwerbsarbeit unterstützen, um Benachteiligungen zu reduzieren und das Potenzial an fachlicher Exzellenz und Kreativität voll auszuschöpfen.

Frauen nehmen weiterhin überproportional Fürsorgearbeit, was sich in der Verteilung von Elternzeiten und Teilzeitanstellungen widerspiegelt. Elternzeiten von über einem Jahr werden ausschließlich von Frauen genommen und im Vergleich zum Vorjahr haben noch weniger Männer Elternzeit in Anspruch genommen.

Indikatoren und Grafiken (Intranet)

Teilzeitanstellung
Elternzeit
Key Indicator Reports 2020 - 2023 (Intranet)

Grußwort der Geschäftsführung

Mit dem aktuellen Key Indicator Report 2024 wird die positive Tradition des UFZ fortgesetzt, durch eine transparente Darstellung die Themen Gleichstellung und Inklusion weiter zu befördern.
Die vergangenen Jahre haben gezeigt, dass Verbesserungen nicht sprunghaft, sondern in kleinen Schritten erreicht werden. Umso mehr freuen wir uns, dass in 2024 wieder einige dieser kleinen Schritte gemacht wurden, z. Bsp. konnte ein Teil der Kaskadenziele erreicht werden, mehrere Führungsebenen und Entgeltgruppen sind dem Ziel der Parität näher gekommen, unter den UFZ-Preisträger:innen sind mehr Frauen als in den Vorjahren.
All dies soll nicht darüber hinwegtäuschen, dass es in vielen Bereichen Verbesserungs-möglichkeiten und -bedarf gibt. Bspw. leisten Frauen nach wie vor den Großteil der Fürsorgearbeit, was sich in der Verteilung von Elternzeiten und Teilzeitbeschäftigungen zeigt.
Der Key Indicator Report ist eine wertvolle Hilfe, weitere Schritte zu identifizieren und in Angriff zu nehmen.


Die Geschäftsführung

Prof. Dr. Katrin Böhning-Gaese und Dr. Sabine König

Danksagung

Die Erstellung des Key Indikator Reports 2024 wäre ohne die engagierte Unterstützung zahlreicher Kolleginnen und Kollegen am UFZ nicht möglich gewesen. Unser besonderer Dank gilt den Mitarbeitenden der Personalabteilung (PACE/PACO), des Controllings (ZENCO), der Forschungsförderung (FOR) sowie der Graduiertenschule (HIGRADE), die durch ihre sorgfältige Datenerhebung und -aufbereitung maßgeblich zur Qualität dieses Berichts beigetragen haben